労働基準法第20条第1項（解雇の予告）

労働基準法第20条第1項（解雇の予告）の条文

労働基準法第20条第1項（解雇の予告）の解説

趣旨：使用者による解雇予告・解雇予告手当の支払いの規定

原則：解雇には30日前の予告または30日分の平均賃金の支払いが必要

本項は、使用者が労働者を解雇する場合における、解雇予告と、これが無い場合の解雇予告手当について規定しています。

たとえ適法な解雇であっても、使用者は、労働者に対し、30日前に予告しなければなりません。

予告なしで即時解雇する場合は、使用者に対し、30日分の平均賃金（＝解雇予告手当）を支払わなければなりません。

これらが規定された理由は、即時解雇による労働者の生活困窮を緩和するためです。

なお、本条には、普通解雇、懲戒解雇、個別的解雇、人員整理による解雇（いわゆるリストラ）等、いずれの解雇であっても適用されます。

例外：やむを得ない事由または労働者に帰責事由がある場合は即時解雇可能

なお、例外として、以下の場合は、即時解雇が可能です。

用語の定義

「使用者」とは？

「労働者」とは？

「解雇」とは？

解雇＝使用者からの一方的な労働契約の解除

解雇は、使用者が使用者による労働者に対する一方的な意思表示によって、労働契約を将来にわたって解除することです。

これに対し、使用者と労働者が合意のうえで解除することは、一般的には「合意解除」といいます。

また、労働者の側から一方的に労働契約を解除することは、「任意退職」と呼ばれることもあります。

解雇には極めて厳しい条件がある

解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇権の濫用となり、無効となります（労働契約法第16条）。

これが、いわゆる「解雇権濫用法理」です。

この解雇権濫用法理により、いわゆる「解雇自由の原則」に非常に厳しい制限が課されます。

このため、事実上、解雇は自由にできないこととなります。

「平均賃金」とは？

なお、上記の定義は、労働基準法第12条第1項の柱書に規定された原則であり、最低保証（各号列記）や様々な例外があります。

「天災事変その他やむを得ない事由」とは？

「天災事変その他やむを得ない事由」とは、「天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともし難いような状況にある場合」を意味します（基発第150号・婦発第47号（昭和63年3月14日）。後掲）。

具体的には、次のものが該当します（同上）。

他方で、次のものは該当しないものとされています（同上）。

これらの「天災事変その他やむを得ない事由」については、第3項により、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。

「事業の継続が不可能となつた場合」とは？

「事業の継続が不可能になる」とは、「事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいう」とされています（基発第150号・婦発第47号（昭和63年3月14日）。後掲）。

逆に言えば、事業の一部が継続不可能になった場合や、事業が一時的に中止された場合は、事業の縮小や再開復旧により継続可能であることから、「事業の継続が不可能となつた場合」には該当しません（同上同旨）。

「労働者の責に帰すべき事由」とは？

解雇予告が不要となる労働者の帰責事由は、次のものが該当します（基発1637第号（昭和23年11月11日）、基発第111号（昭和31年3月1日））。

これらの「労働者の責に帰すべき事由」については、第3項により、労働基準監督署長の認定を受ける必要があります。

労働基準法第20条第1項（解雇の予告）違反の効果・罰則

本項に違反して、解雇予告をせず、かつ解雇予告手当を支払うことなく即時解雇した場合は、労働基準法第119条により、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に該当します。

労働基準法第20条第1項（解雇の予告）の解釈例規

基収第3102号（昭和23年10月18日）

未就学児童が禁止されている労働に従事しているのを発見した場合、これに配置転換その他の措置を講ずるが、その事業場をやめさせねばならない時は、労働基準法二十条第一項本文後段の規定により三十日分以上の平均賃金を支払い即時解雇しなければならないか。

見解の通り。

基発第150号・婦発第47号（昭和63年3月14日）

法第十九条及び法第二十条に規定する「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった」として、認定申請がなされた場合には、申請事由が「天災事変その他やむを得ない事由」と解されるだけでは充分でなく、そのために「事業の継続が不可能となった」になることが必要であり、また、逆に「事業の継続が不可能」になつてもそれが「やむを得ない事由」に起因するものでないない場合には、認定すべきで限りでないこと。
（一）「やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともし難いような状況にある場合をいう。
（1）次の如き場合はこれに該当する。
イ　事業所が火災により焼失した場合。ただし、事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く。
ロ　震災に伴う工場、事業所の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能になった場合。
（2）次の場合は、これに該当しない。
イ　事業主が経済法令違反のため強制収容され、又は購入した諸機械、資材等を没収された場合。
ロ　税金の滞納処分を受け事業廃止に至つた場合。
ハ　事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥つた場合。個人企業で別途に個人財産を有するか否かは本条の認定に直接関係がない。
ニ　従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がなく、ために事業が金融難に陥つた場合。
（二）「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいうのであるが、例えば当該事業場の中心となる重要な建物、設備、機械等が焼失を免れ多少の労働者を解雇すれば従来通り操業しうる場合、従来の事業は廃止するが多少の労働者を解雇すればそのまま別個の事業に転換しうる場合の如く事業がなおその主たる部分を保持して継続しうる場合、又は一時的に操業中止のやむなきに至つたが、事業の現況、資材、資金の見通し等から全労働者を解雇する必要に迫られず、近く再開復旧の見込が明らかであるような場合は含まれないものであること。

基発1637第号（昭和23年11月11日）、基発第111号（昭和31年3月1日）

　「労働者の責に帰すべき事由」とは、労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由であるが、判定に当つては、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、総合的に判断すべきであり、「労働者の責に帰すべき事由」が法第二十条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり、従つて又使用者をしてかかる労働者に三十日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものに限つて認定すべきものである。
「労働者の責に帰すべき事由」として認定すべき事例を挙げれば、
（1）　原則として極めて軽微なものを除き、事業場内における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあつた場合、また一般的にみて「極めて軽微」な事案であつても、使用者があらかじめ不祥事件の防止について諸種の手段を講じていたことが客観的に認められ、しかもなお労働者が継続的に又は断続的に盗取、横領、傷害等の刑法犯又はこれに類する行為を行つた場合、あるいは事業場外で行われた盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為であつても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
（2）　賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。また、これらの行為が事業場外で行われた場合であつても、それが著しく当該事業場の名誉もしくは信用を失ついするもの、取引関係に悪影響を与えるもの又は労使間の信頼関係を喪失せしめるものと認められる場合。
（3）　雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。
（4）　他の事業場へ転職した場合。
（5）　原則として二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
（6）　出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘つて注意をうけても改めない場合。
の如くであるが、認定にあたつては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること。
なお、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由についてもこれに拘束されることはないこと。