労働基準法第21条の条文
労働基準法第21条
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第1号に該当する者が1箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第2号若しくは第3号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第4号に該当する者が14日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
（1）日日雇い入れられる者
（2）2箇月以内の期間を定めて使用される者
（3）季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
（4）試の使用期間中の者
労働基準法第21条の解説
趣旨：解雇予告・解雇予告手当の例外の規定
本条は、解雇予告や解雇予告手当の支払いについて、例外を規定しています。
本条により、日雇い労働者、2ヶ月以内の有期労働者、4か月以内の有期労働者（ただし、季節的業務に限る）、試用期間中の労働者の解雇については、労働基準法第19条第1項の解雇予告や解雇予告手当の支払いは必要ありません。
ただし、それぞれ、ただし書きに規定する期間を経過した場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要となります。
日日雇い入れられる者
「日日雇い入れられる者」とは？
【意味・定義】日日雇い入れられる者とは？
「日日雇い入れられる者」とは、契約期間が1日単位の労働契約を締結している労働者をいう。
「日日雇い入れられる者」は、いわゆる日雇労働者のことです。
日雇い労働者は、契約期間が1日単位の労働契約を締結している者のことであって、賃金が日払いであっても、契約期間が1日単位でなければ、日雇い労働者には該当しません。
なお、ここでいう1ヶ月は、「労働日のみならず、休日を含む暦による一個月」とされています（基収第408号（昭和24年2月5日）。
また、「日日雇い入れられる労働者が１箇月間継続して労働したかどうか」は、「専ら同一事業場の業務に従事していたかによつて判断すべき」とされています（基収第408号（昭和24年2月5日）。後掲）。
日雇労働者は解雇予告の規制対象外
日雇い労働者は、契約期間が継続しておらず、1日で契約が終了するため、原則として、本条による解雇予告の規制が適用されません。
ただし、本項ただし書きにより、1ヶ月を超えて継続雇用に至った場合は、解雇予告・解雇予告手当が必要となります。
継続雇用の場合は日雇労働者として扱われない
なお、「日日雇入れられる労働者の労働契約は、日日更新されると否とにかかわらず、明示的又は黙示的に同一人を引き続き使用している場合は、社会通念上継続した労働関係が成立していると認められる」（基収4296第号（昭和23年12月27日）、基発第168号（平成11年3月31日）。後掲）とする解釈例規があります。
このため、日雇いの労働契約を継続している場合は、結果として、日雇いの労働契約ではなく、継続的な労働契約とみなされる可能性があります。
ただし、「原則として期間を以て定められた労働条件に関する規定も就業規則その他で別段の定なき限り、当該事業場における他の一般労働者と同様に適用があることは当然である」とあるとおり、就業規則の規定によっては、なお日雇いの労働契約と解釈される可能性もあります。
2箇月以内の期間を定めて使用される者
「2箇月以内の期間を定めて使用される者」は解雇予告の規制対象外
「2箇月以内の期間を定めて使用される者」は、いわゆる有期労働者のことです。
2か月以内の短期有期労働者は、契約期間が短期間です。
また、有期労働契約は、「やむを得ない事由」がある場合か、使用者が破産した場合でなければ、解除できません（労働契約法第17条第1項（後掲）、民法第628条、同第632条）。
このため、原則として、本条による解雇予告の規制が適用されません。
ただし、本項ただし書きにより、当初予定の契約期間を超えて継続雇用に至った場合は、解雇予告・解雇予告手当が必要となります。
季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者
「季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者」とは？
「季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者」は、いわゆる有期労働者のうち、季節的要因によって、特定の時期に労働する者のことです。
農業、漁業、海水浴場、スキー場、山小屋などの、季節によって生じる繁忙期における有期労働者などが該当するでしょう。
こちらも、「2箇月以内の期間を定めて使用される者」と同様に、原則として、本条による解雇予告の規制が適用されません。
ただし、本項ただし書きにより、当初予定の契約期間を超えて継続雇用に至った場合は、解雇予告・解雇予告手当が必要となります。
試の使用期間中の者
「試の使用期間中の者」とは？
「試の使用期間」とは、いわゆる試用期間のことです。
試用期間とは、解約権留保付労働契約において、使用者が労働者を本採用する前に、試験的に使用する期間であって、使用者が労働契約の解約権を行使できるものをいいます。
【意味・定義】試用期間とは？
「試用期間」とは、解約権留保付労働契約において、使用者が労働者を本採用する前に、試験的に使用する期間であって、使用者が労働契約の解約権を行使できるものをいう。
試用期間中の労働者の解雇する場合、「14日を超えて引き続き使用されるに」至る前であれば、使用者は、解雇予告の必要がありません。
ここでいう14日は、「会社で定めている試の使用期間の如何にかかわりなく」、「入社後十四日」とされています（基収第1498号（昭和24年5月14日）。後掲）。
なお、試用期間中の解雇については、「約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」とされています（最高裁判決昭和48年12月12日・三菱樹脂事件。後掲）。
用語の定義
「労働者」とは？
【意味・定義】労働者とは？
「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
労働基準法第9条（定義）
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
労働基準法第21条違反の効果・罰則
本条は、労働基準法第20条の例外規定であることから、本条違反そのものに対する罰則はありません。
労働基準法第21条に関連する法令
労働契約法第17条（契約期間中の解雇等）
労働契約法第17条（契約期間中の解雇等）
1 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
2 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。
労働基準法第21条の解釈例規
基収4296第号（昭和23年12月27日）、基発第168号（平成11年3月31日）
日日雇入れられる労働者の労働契約は、日日更新されると否とにかかわらず、明示的又は黙示的に同一人を引き続き使用している場合は、社会通念上継続した労働関係が成立していると認められる。即ち、労働関係が継続しているものと客観的に判断されるが如き常用的状態にある日雇者については、原則として期間を以て定められた労働条件に関する規定も就業規則その他で別段の定なき限り、当該事業場における他の一般労働者と同様に適用があることは当然であるが、設問の件についてはかかる常用的日雇労働者と、その実態においても諸事業と継続した労働関係を有しない純然たる日雇労働者とに区別して考えるべきであり、後者については、日日の労働条件に関する規定のみが適用できて、期間を以て定められた労働条件に関する規定は適用の余地がない。
基収第408号（昭和24年2月5日）
日日雇い入れられる労働者が１箇月間継続して労働したかどうかは、労働契約が日日更新されると否とにかかわらず、専ら同一事業場の業務に従事していたかによつて判断すべきものであり、専ら同一事業場の業務に従事していれば、休日以外に当該事業場の業務に従事しない日が多少あつても、一箇月間継続して労働したという事実を中断するものではない。労働しない日数が一個月間中幾日位あれば継続勤務の事実を中断するかということは、具体的な事情により判断されたい。
基収第1498号（昭和24年5月14日）
- 試の使用期間中の労働者は、十四日を超えて引き続き使用される場合は法第二十条の適用があるが、この「十四日を超えて」とは本人に申し渡した試の使用期間経過後十四日と解するか、又は試の試用開始の日より、即ち試の使用といえども入社後十四日と解すべきであるか。
- 法第二十条は、試の使用期間中のものであつても、その試用期間が十四日を超えた場合は解雇予告を除外しないこととしたものである。従つて会社で定めている試の使用期間の如何にかかわりなく、十四日を超えれば法第二十条の解雇予告、もしくは予告手当の支払を要するものである
労働基準法第21条に関連する判例
最高裁判決昭和48年12月12日・三菱樹脂事件
留保解約権の行使は、上述した解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許されるものと解するのが相当である。
