労働基準法第14条第2項（契約期間等）の条文
労働基準法第14条（契約期間等）
1 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、3年（次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、5年）を超える期間について締結してはならない。
（1）専門的な知識、技術又は経験（以下この号及び第41条の2第1項第1号において「専門的知識等」という。）であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間に締結される労働契約
（2）満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約（前号に掲げる労働契約を除く。）
2 厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。
3 行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
労働基準法第14条第2項（契約期間等）の解説
趣旨：有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準に関する規定
本項は、有期労働契約における契約締結時・契約終了時における紛争の未然防止を目的として、厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（後掲）を定めるべきことを規定しています。
用語の定義
「労働契約」とは？
労働契約は、労働基準法では定義がありませんが、労働契約法第6条で、次のような規定があります。
労働契約法第6条（労働契約の成立）
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
【意味・定義】労働契約とは？
労働契約とは、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がその労働に対して賃金を支払う契約をいう。
「労働者」とは？
【意味・定義】労働者とは？
「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
労働基準法第9条（定義）
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
「使用者」とは？
【意味・定義】使用者とは？
「使用者」とは、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
労働基準法第10条
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
労働基準法第14条第2項（契約期間等）違反の効果・罰則
本項は、厚生労働大臣の権限について規定した条項であることから、本項違反の効果・罰則は、特にありません。
労働基準法第14条第2項（契約期間等）に関連する法令
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成15年10月22日厚生労働省告示第357号）
第1条(雇止めの予告)
使用者は、期間の定めのある労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除く。次条第2項において同じ。)を更新しないこととしようとする場合には、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない。
第2条(雇止めの理由の明示)
1 前条の場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2 期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
第3条(契約期間についての配慮)
使用者は、期間の定めのある労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならない。
労働基準法第14条第2項（契約期間等）の解釈例規
基発第1022001号（平成15年10月22日）、基発第123005号（平成20年1月23日）
2 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(法第14条第2項及び第3項)
（1）趣旨
有期契約労働者について適切な労働条件を確保するとともに、有期労働契約が労使双方にとって良好な雇用形態として活用されるようにするためには、有期労働契約の締結、更新及び雇止めに際して発生するトラブルを防止し、その迅速な解決が図られるようにすることが必要であることから、厚生労働大臣が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を定めることとし、当該基準に関し、行政官庁が必要な助言及び指導を行うことができることとしたものであること。（2）雇止めに関する基準の内容
ア 第1条関係
（ア）本条の対象となる有期労働契約は、
a 有期労働契約が3回以上更新されている場合
b 1年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算1年を超える場合
c 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
であること。
（イ）なお、30日未満の契約期間の労働契約を3回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して1年を超えた場合の雇止めに関しては、30日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならないものであること。
イ 第2条関係
「更新しないこととする理由」及び「更新しなかった理由」は、契約期間の満了とは別の理由を明示することを要するものであること。
例えば、（ア）前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
（イ）契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため
（ウ）担当していた業務が終了・中止したため
（エ）事業縮小のため
（オ）業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
（カ）職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたこと等勤務不良のため
等を明示することが考えられるものであること。
ウ 第3条関係
本条における「労働契約の実態」とは、例えば、有期労働契約の反復更新を繰り返した後、雇止めをした場合であっても、裁判において当該雇止めが有効とされる場合のように、業務の都合上、必然的に労働契約の期間が一定の期間に限定され、それ以上の長期の期間では契約を締結できないような実態を指すものであること。（3）その他
ア 有期労働契約の雇止めに関する裁判例を見ると、契約の形式が有期労働契約であっても、
・ 反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた事案
・ 実質的に期間の定めのない契約とは認められないものの契約更新についての労働者の期待が合理的なものと認められた事案
・ 格別の意思表示や特段の支障がない限り当然更新されることを前提として契約が締結されていると認められ、実質上雇用継続の特約が存在すると言い得る事案
があり、使用者は、こうした事案では解雇に関する法理の類推適用等により雇止めの可否を判断するとの判例法理(雇止め法理)があり、これが労働契約法(平成19年法律第128号)第19条に規定されたことに留意しつつ、法令及び雇止めに関する基準に定められた各事項を遵守すべきものであること。
イ 雇止めに関する基準は、有期労働契約の契約期間の満了に伴う雇止めの法的効力に影響を及ぼすものではないこと。
（以下省略）
引用元：・労働基準法の一部を改正する法律の施行について(◆平成15年10月22日基発第1022001号)
引用元：・有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部改正について(◆平成20年01月23日基発第123005号)
