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労働基準法第19条第1項（解雇制限）の条文
労働基準法第19条（解雇制限）
1 使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第81条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。
労働基準法第19条第1項（解雇制限）の解説
趣旨：解雇に関する期間の制限の規定
業務上の傷病または産前産後の休業期間+30日間は解雇できない
本項は、適法な解雇の場合であっても、一定の期間について、解雇が一時的に制限されることを規定しています。
解雇が制限される期間は、次のとおりです。
解雇が制限される期間
- 業務上の傷病による休業期間
- 産前産後の休業期間
- 上記の期間が経過した後30日間
これらの期間では、労働者は労働能力を喪失し、または回復途中にあります。
また、解雇後の就業活動にも一定の期間が必要となります。
このため、たとえ適法な解雇事由（労働者の故意・重過失に起因する解雇）があったとしてても、原則として、使用者は、解雇ができません。
例外として即時解雇ができる場合
例外として、即時解雇ができる場合は、次の2つの場合です。
業務上傷病や妊娠を原因とした解雇を認めた規定ではない
なお、本項は、あくまで適法な解雇事由がある場合の制限です。
当然ながら、業務上傷病や妊娠を原因とした解雇を認めた規定ではありません。
このため、本項の期間が経過した後であっても、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇は無効となります（労働契約法第16条。後掲）。
用語の定義
「使用者」とは？
【意味・定義】使用者とは？
「使用者」とは、事業主または事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
労働基準法第10条
この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。
「労働者」とは？
【意味・定義】労働者とは？
「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
労働基準法第9条（定義）
この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下「事業」という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。
「業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間」とは？
業務上傷病の期間は解雇できない
「業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間」は、いわゆる「業務上傷病」の休業期間のことです。
【意味・定義】業務上傷病とは？
業務上傷病とは、労働者の業務上の負傷および疾病（労働者災害補償保険法第7条第1項第1号）をいう。
労働基準法第75条第1項における「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合」の休業期間のことです。
なお、使用者は、この療養期間中は、休業補償をしなければなりません（労働基準法第76条第1項）。
不完全な治癒であっても労働していれば本条は適用されない
業務上傷病によって療養後、不完全であっても、労働できる程度に治癒し、再度労働した場合、使用者が、その30日経過後に解雇予告手当を支払って即時解雇したとしても、「法第十九条に抵触しない」とされています。（基収1134第号（昭和24年4月12日）。後掲）
障害補償支給事由確定後は本条は適用されない
障害補償は業務上傷病が治癒後に支給されるものでることから、障害補償支給事由が確定した場合、「障害補償支給事由確定の日から三十日以後」は、「法第十九条の問題は生じない」とされています（基収第1133号（昭和25年4月2日）。後掲）。
解雇予告期間中に業務上傷病が発生した場合の取扱い
解雇予告期間中に業務上疾病が発生した場合は、たとえ「軽度の負傷又は疾病であつても法第十九条の適用がある」とされています（基収第2609号（昭和26年6月25日）。後掲）。
この場合、「治癒した日に改めて解雇予告をする必要はない」とされています（同上）。
ただし、「その休業期間が長期にわたり解雇予告としての効力を失うものと認められる場合」は、改めて解雇予告をする必要があります（同上）。
この「長期」がどの程度の期間であるかは、明示されていません。
「産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間」とは？
「産前産後の女性が第65条の規定によつて休業する期間」とは、以下の期間のことです。
産前産後の休業期間
- 6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合にあってはその期間（労働基準法第65条第1項）
- 産後8週間（ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めたときを除く。労働基準法第65条第2項）
「解雇」とは？
解雇＝使用者からの一方的な労働契約の解除
【意味・定義】解雇とは？
「解雇」とは、使用者による労働契約の解除をいう。
解雇は、使用者が使用者による労働者に対する一方的な意思表示によって、労働契約を将来にわたって解除することです。
これに対し、使用者と労働者が合意のうえで解除することは、一般的には「合意解除」といいます。
また、労働者の側から一方的に労働契約を解除することは、「任意退職」と呼ばれることもあります。
解雇には極めて厳しい条件がある
解雇は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇権の濫用となり、無効となります（労働契約法第16条）。
これが、いわゆる「解雇権濫用法理」です。
【意味・定義】解雇権濫用法理とは？
「解雇権濫用法理」とは、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法第16条）に無効となる法理論をいう。
この解雇権濫用法理により、いわゆる「解雇自由の原則」に非常に厳しい制限が課されます。
このため、事実上、解雇は自由にできないこととなります。
「天災事変その他やむを得ない事由」とは？
「天災事変その他やむを得ない事由」とは、「天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともし難いような状況にある場合」を意味します（基発第150号・婦発第47号（昭和63年3月14日）。後掲）。
具体的には、次のものが該当します（同上）。
「天災事変その他やむを得ない事由」に該当する具体例
- 事業所が火災により焼失した場合。ただし、事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く。
- 震災に伴う工場、事業所の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能になった場合。
他方で、次のものは該当しないものとされています（同上）。
「天災事変その他やむを得ない事由」に該当しない具体例
- 事業主が経済法令違反のため強制収容され、又は購入した諸機械、資材等を没収された場合。
- 税金の滞納処分を受け事業廃止に至った場合。
- 事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥った場合。個人企業で別途に個人財産を有するか否かは本条の認定に直接関係がない。
- 従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がなく、ために事業が金融難に陥った場合。
「事業の継続が不可能となつた場合」とは？
「事業の継続が不可能になる」とは、「事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいう」とされています（基発第150号・婦発第47号（昭和63年3月14日）。後掲）。
逆に言えば、事業の一部が継続不可能になった場合や、事業が一時的に中止された場合は、事業の縮小や再開復旧により継続可能であることから、「事業の継続が不可能となつた場合」には該当しません（同上同旨）。
労働基準法第19条第1項（解雇制限）違反の効果・罰則
本項に違反して、例外に該当しないにもかかわらず解雇制限期間中に使用者が解雇した場合は、労働基準法第119条により、「6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に該当します。
労働基準監督署長からの認定を受けることなく、「やむを得ない事由」を理由として解雇制限期間中に使用者が解雇した場合も同様です。
労働基準法第119条
次の各号のいずれかに該当する者は、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。
（1）第3条、第4条、第7条、第16条、第17条、第18条第1項、第19条、第20条、第22条第4項、第32条、第34条、第35条、第36条第6項、第37条、第39条（第7項を除く。）、第61条、第62条、第64条の3から第67条まで、第72条、第75条から第77条まで、第79条、第80条、第94条第2項、第96条又は第104条第2項の規定に違反した者
（2）第33条第2項、第96条の2第2項又は第96条の3第1項の規定による命令に違反した者
（3）第40条の規定に基づいて発する厚生労働省令に違反した者
（4）第70条の規定に基づいて発する厚生労働省令（第62条又は第64条の3の規定に係る部分に限る。）に違反した者
労働基準法第19条第1項（解雇制限）に関連する法令
労働契約法第16条（解雇）
労働契約法第16条（解雇）
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
労働基準法第19条第1項（解雇制限）の解釈例規
基収1134第号（昭和24年4月12日）
- 業務上負傷し又は疾病にかかり療養していた労働者が完全に治癒したのではないが、稼働し得る程度に回復したので出勤し、元の職場で平常通り稼働していたところ、使用者が就業後三十日を経過してこの労働者を法第二十条に定める解雇予告手当を支給して即時解雇した場合、法第十九条に違反するか。
- 設問の場合は、法第十九条に抵触しない。
基収第1133号（昭和25年4月2日）
障害補償は業務上の負傷、疾病がなおつたとき、身体に障害が存する場合においてそのその障害程度に応じて支給されるものであり、障害補償が行われた後、外科後の処置として保険施設における療養期間中は、療養のための休業期間でないから障害補償支給事由確定の日から三十日以後は、法第十九条の問題は生じない。
基収第2609号（昭和26年6月25日）
- 三十日前の解雇予告をしてその期間が満了しないうちに業務上負傷し又は疾病にかかつた場合には解雇制限期間内に予告期間が満了するので解雇することはできない。したがつて実際問題としては負傷又は疾病が治癒した日に改めて解雇予告をしなければならないこととなると解するが最初の予告期間の満了直前に休業日数一日乃至二日の極めて軽度の負傷又は疾病にかかつた場合に治癒した日に改めて解雇予告をしなければならないものか期間を定めた労働契約の場合にはその期間満了と共に労働契約が終了するのと均衡を失する様にも考えるがこの点について回答願いたい。
- 解雇予告期間満了の直前にその労働者が業務上負傷し又は疾病にかかり療養のため休業する必要を要する以上は、たとえ一日乃至二日の軽度の負傷又は疾病であつても法第十九条の適用がある。負傷又は疾病にかかり休業したことによつて前の解雇予告の効力の発生自体は中止されるだけであるから、その休業期間が長期にわたり解雇予告としての効力を失うものと認められる場合を除き治癒した日に改めて解雇予告をする必要はない。
基発第150号・婦発第47号（昭和63年3月14日）
法第十九条及び法第二十条に規定する「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった」として、認定申請がなされた場合には、申請事由が「天災事変その他やむを得ない事由」と解されるだけでは充分でなく、そのために「事業の継続が不可能となった」になることが必要であり、また、逆に「事業の継続が不可能」になつてもそれが「やむを得ない事由」に起因するものでないない場合には、認定すべきで限りでないこと。
（一）「やむを得ない事由」とは、天災事変に準ずる程度に不可抗力に基づきかつ突発的な事由の意であり、事業の経営者として、社会通念上採るべき必要な措置を以てしても通常如何ともし難いような状況にある場合をいう。
（1）次の如き場合はこれに該当する。
イ 事業所が火災により焼失した場合。ただし、事業主の故意又は重大な過失に基づく場合を除く。
ロ 震災に伴う工場、事業所の倒壊、類焼等により事業の継続が不可能になった場合。
（2）次の場合は、これに該当しない。
イ 事業主が経済法令違反のため強制収容され、又は購入した諸機械、資材等を没収された場合。
ロ 税金の滞納処分を受け事業廃止に至つた場合。
ハ 事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由に起因して資材入手難、金融難に陥つた場合。個人企業で別途に個人財産を有するか否かは本条の認定に直接関係がない。
ニ 従来の取引事業場が休業状態となり、発注品がなく、ために事業が金融難に陥つた場合。
（二）「事業の継続が不可能になる」とは、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいうのであるが、例えば当該事業場の中心となる重要な建物、設備、機械等が焼失を免れ多少の労働者を解雇すれば従来通り操業しうる場合、従来の事業は廃止するが多少の労働者を解雇すればそのまま別個の事業に転換しうる場合の如く事業がなおその主たる部分を保持して継続しうる場合、又は一時的に操業中止のやむなきに至つたが、事業の現況、資材、資金の見通し等から全労働者を解雇する必要に迫られず、近く再開復旧の見込が明らかであるような場合は含まれないものであること。
